Choisir le bon candidat, pas si simple…
La recette miracle n’existe pas, mais il est néanmoins possible, en appliquant certaines règles et en utilisant des astuces que vous ne pensez pas nécessairement. Tout d’abord, le bon candidat est la personne qui répondra à toutes vos attentes au niveau professionnel. Mais comment choisir le bon candidat ?
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Arrêtons quelques instants et construisons notre méthodologie par étape.
Plan de l'article
Étape 1 : Définir le profil standard du candidat
Lorsque vous publiez une offre d’emploi, si vous ne souhaitez pas recevoir de candidatures en fonction de vos besoins, vous devrez définir le profil du candidat qui correspond à votre contexte.
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Voici quelques points importants sur lesquels fonder votre recherche :
- Compétences
- L’ expérience recherchée
- Préférences de comportement
- Les
valeurs
Écrivez les mots qui viennent à l’esprit lorsque vous pensez au candidat idéal. Demandez vos employés pour clarifier votre choix.
Étape 2 : Analysez votre CV
Une fois que vous avez reçu le curriculum vitae de vos candidats,
Ne sois pas pressé, fais une sorte.
Analysez les profils et les compétences de chaque candidat restant afin de trouver une personne qui répond à vos besoins prioritaires. En règle générale, les critères de sélection sont la formation et l’expérience. Une lecture rapide de la lettre de motivation vous permet également de vous faire une idée. Non seulement se concentrer sur le curriculum vitae du candidat, les diplômes ne reflètent pas l’ambition du candidat, et la motivation d’un employé peut mener à de bien meilleurs résultats.
Cependant, ne cherchez pas la perle rare, vous compliquerez la tâche encore plus.
Personne n’est parfait, vous perdez trop de temps à essayer de trouver la personne idéale qui correspond parfaitement à vos critères ; essayez simplement de trouver quelqu’un qui est le plus proche des vôtres attentes.
Ne restez pas fermé, voir différents profils.
D’ autres critères devraient souvent être ajoutés, tels que la pratique d’une langue étrangère, la proximité géographique ou la compétence. Pour un débutant, considérez les entreprises où il a déjà travaillé pendant ses stages et emplois d’été.
Au cours de cette projection, si vous êtes indécis, contactez les personnes que vous souhaitez rencontrer pour un entretien téléphonique. Cela empêche les demandeurs qui ne sont pas intéressés par la rémunération proposée de déménager et vous gagnez un temps précieux . Commence ensuite une phase d’évaluation dont le but est de contrôler la capacité du candidat à occuper le poste et à s’intégrer dans l’entreprise.
Étape 3 : Maintenance
Préparez une entrevue, et oui, comme le candidat, l’employeur doit préparer une entrevue. Préparez vos questions à l’avance.
Interview vous permet de collecter informations supplémentaires. Il se concentrera sur :
- Sa carrière professionnelle.
- Ses véritables motifs par rapport au poste et à l’entreprise.
- Ses caractéristiques de personnalité.
- Ses intérêts.
- Son projet professionnel, etc.
Il permettra également au candidat d’en apprendre davantage sur l’entreprise où il peut travailler.
Même s’il a lu votre offre d’emploi en détail, il s’attend à en apprendre davantage. Soyez clairs ; vos attentes, votre salaire, vos missions, vos difficultés, vos comportements, vos perspectives d’évolution sont comme beaucoup de sujets pour le détail. Rappelez-vous, vous pouvez rejeter un candidat, mais il peut faire la même chose, s’il se rend compte que votre discours ne respecte pas ses attentes.
ÉTAPE 5 : Fin du processus
Une fois que vous avez finalement choisi une personne qui répond à vos attentes, il est important de communiquer correctement votre décision finale au candidat.
Au cours de la , vous avez recueilli des documents sur le candidat. Que vous l’ayez conservé ou non, vous avez des obligations concernant les divers renseignements recueillis.
« Dans le cadre du recrutement, l’information requise, sous quelque forme que ce soit, du candidat à un emploi consiste à évaluer sa capacité à occuper le poste proposé. Ils doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le travail proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat. « — Loi du 31 décembre 1992.
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