La démarche GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) s’avère fondamentale pour anticiper les évolutions et les besoins futurs en compétences au sein des organisations. Cette approche vise à aligner les ressources humaines avec les objectifs stratégiques, en tenant compte des enjeux environnementaux et de la durabilité.
Dans un contexte où les entreprises doivent s’adapter rapidement aux mutations technologiques et sociétales, la GEPP offre des outils pour mieux gérer les talents et développer les compétences nécessaires à une transition écologique réussie. L’intégration de la gestion environnementale dans cette démarche permet non seulement de répondre aux attentes réglementaires, mais aussi de renforcer l’engagement des employés et de contribuer à une performance durable.
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Plan de l'article
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est une méthode visant à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences stratégiques des entreprises et à l’évolution de leur environnement économique, technologique, social, juridique et écologique. Elle remplace la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), devenue obsolète face aux défis actuels.
Objectifs et processus de la GEPP
La démarche GEPP repose sur plusieurs objectifs clés :
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- Anticiper les besoins en compétences : en identifiant les compétences actuelles et futures nécessaires à la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Maintenir l’employabilité : en mettant en place des actions de formation et de développement des compétences pour les salariés.
- Développer les soft skills : en valorisant les compétences relationnelles et comportementales, essentielles dans un environnement de travail en constante évolution.
Mise en œuvre d’un plan de GEPP
L’implémentation d’une GEPP nécessite la réalisation de plusieurs étapes :
- Analyse des effectifs et des compétences actuelles.
- Identification des compétences futures nécessaires.
- Élaboration de plans de développement des compétences et de parcours professionnels.
- Suivi et évaluation des actions mises en place.
Relation avec la GPEC et les autres concepts
La GEPP a remplacé la GPEC pour répondre aux nouvelles exigences du marché du travail. Elle gère non seulement les compétences techniques mais aussi les soft skills, visant ainsi à maintenir l’employabilité des salariés. La mise en œuvre d’un plan de GEPP implique une réflexion approfondie sur les parcours professionnels et les besoins en formation continue.
En intégrant la gestion environnementale, la GEPP permet aux entreprises de s’adapter aux mutations écologiques tout en optimisant leur capital humain. Cette approche globale renforce l’engagement des collaborateurs et contribue à une performance durable.
Le cadre législatif de la GEPP
La mise en place de la GEPP trouve son fondement dans plusieurs dispositifs législatifs. Les ordonnances Macron de 2017 ont introduit la GEPP en remplacement de la GPEC, marquant un tournant dans la gestion des compétences et des emplois au sein des entreprises françaises.
Le Code du travail constitue l’ossature juridique de la GEPP, imposant aux entreprises diverses obligations en matière de négociation et de mise en œuvre des dispositifs adaptés. L’article L2242-20 du Code du travail stipule que les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette obligation vise à garantir une anticipation des évolutions économiques et technologiques, ainsi qu’à favoriser la mobilité interne et le développement des compétences.
L’article L6321-1 du Code du travail impose aux employeurs d’adapter les postes de travail à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Cette disposition légale renforce l’importance d’une gestion proactive des compétences pour maintenir l’employabilité des salariés.
Le Ministère du Travail a lancé en février 2022 un réseau de 120 délégués à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP). Ces délégués ont pour mission d’accompagner les entreprises confrontées à des mutations économiques et de faciliter la mise en place de solutions adaptées, telles que le dispositif Transitions collectives (Transco). Ce cadre législatif vise à créer un environnement favorable à la gestion prévisionnelle des emplois, en intégrant les dimensions économiques, technologiques et sociales.
Les avantages de la GEPP
La GEPP présente de nombreux avantages pour les entreprises et leurs collaborateurs. Elle permet d’anticiper les mutations économiques et technologiques, garantissant ainsi la pérennité de l’organisation. En favorisant une gestion proactive des compétences, la GEPP contribue à maintenir l’employabilité des salariés et à réduire les risques d’obsolescence des compétences.
Pour les entreprises, cette démarche facilite la mobilité interne, permettant ainsi de répondre rapidement aux besoins changeants du marché. Selon une étude LinkedIn de 2019, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences. La GEPP aide à identifier les besoins en formation et à élaborer des plans de développement adaptés.
Pour les collaborateurs, la GEPP offre des opportunités de carrière et de développement professionnel. Elle permet de valoriser les soft skills et de développer de nouvelles compétences. Selon une étude réalisée par Qualtrics en 2021, 20 % des salariés qui envisagent de quitter leur emploi en 2022 le font pour rechercher des possibilités d’évolution.
Les TPE et PME de moins de 300 salariés, bien que non obligées de négocier sur la GEPP, sont encouragées à adopter cette démarche. Les OPCO (opérateurs de compétences) peuvent accompagner ces entreprises dans la mise en place des actions de GEPP, notamment en matière de financement des formations. Les branches professionnelles doivent aussi négocier sur la GEPP au moins une fois tous les trois ans, garantissant ainsi une harmonisation des pratiques au sein des secteurs d’activité.
Comment mettre en place une GEPP réussie ?
Mettre en place une GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) implique plusieurs étapes essentielles. D’abord, réalisez un diagnostic stratégique de l’entreprise en identifiant les compétences clés et les besoins futurs. Ce diagnostic doit inclure :
- Une analyse des tendances du marché
- L’identification des compétences critiques
- Un inventaire des ressources humaines disponibles
Élaborez un plan d’actions détaillé. Ce plan doit prévoir des mesures pour le développement des compétences et l’adaptation des emplois. Utilisez des outils tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Assurez-vous de consulter le Comité Social et Économique (CSE) pour obtenir leur avis et leur implication.
Les OPCO (opérateurs de compétences) jouent un rôle clé dans l’accompagnement des entreprises. Ils peuvent aider à structurer les démarches et à financer des formations. Parmi les actions à entreprendre :
- Identifier les postes à risque et les opportunités de mobilité interne
- Mettre en place des programmes de formation ciblés
- Développer des parcours de carrière personnalisés
Pour garantir la réussite de la GEPP, impliquez activement les managers et les salariés. La communication doit être transparente et continue. Utilisez des solutions proposées par des prestataires comme Eurécia pour gérer les référentiels de compétences et les entretiens. Le succès de la GEPP repose sur une approche collaborative et évolutive, adaptée aux mutations constantes du marché du travail.
