Lettres de motivation, curriculum vitae, pré-entretiens téléphoniques, tests d’aptitude, tests de personnalité ou graphologie… Les techniques de recrutement basées sur des méthodes traditionnelles sont une méthodologie rigoureuse qui a fait ses preuves.
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Plan de l'article
Les techniques traditionnelles de recrutement restent le moyen le plus répandu de trouver du talent
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Les recruteurs ont maintenant une multitude de façons de trouver la perle rare. Nous connaissons la lettre éternelle de motivation, plutôt perdre la vitesse maintenant parce que souvent trop « standardisé ». Le CV reste une étape obligatoire pour connaître le parcours du candidat.
À l’aide de ces deux outils, lettre de motivation et CV, le recruteur peut identifier différentes facettes de la personnalité du candidat, notamment ses compétences douces, ses qualités humaines et son savoir-faire. Une orthographe soignée indique un certain goût pour le détail, un CV une rigueur structurée, une expérience outre-mer d’adaptabilité, une ouverture d’esprit, un goût pour le risque et le défi…
Pour confirmer certains points CV et affiner sa sélection, l’entrevue téléphonique vérifie les demandes salariales du candidat, la mobilité géographique et d’autres éléments essentiels à l’emplacement. Ce premier échange place l’humain au cœur du processus, c’est un moment qui ne doit pas être négligé pour une expérience candidate reçue. Cette étape a franchi, vient l’entrevue face à face, un moment décisif pour vraiment apprendre à connaître. Il s’agit d’une occasion d’évaluer le potentiel et la capacité du candidat à s’intégrer dans l’équipe.
Test de recrutement, technique qui confirme ou invalide l’impression donnée par un
candidat
En plus des techniques traditionnelles de recrutement fondées sur des méthodes, d’autres outils d’aide à l’embauche tels que les tests de recrutement peuvent confirmer ou nier l’impression donnée par un prétendant du poste. Le test d’aptitudinal consiste en plusieurs exercices techniques qui définissent un savoir-faire précis : raisonnement selon les données fournies ou concepts numériques, savoir associer des concepts à des éléments visuels…
Le test de personnalité peut être utile lorsque le recruteur hésite entre deux candidats ou plus. Le plus commun, PAPI (Inventaire de la personnalité et des préférences) et MBTI (indicateur de type Myer Briggs) évaluent les qualités relationnelles du candidat, les capacités émotionnelles et comportementales qui lui permettront de mieux performer dans l’entreprise. Parfois controversée, le test de graphologie doit être utilisé comme test d’entretien complémentaire et examen psychologique. Le graphologue travaille avec la lettre de motivation, le curriculum vitae et le document de travail.
Bien que cette technique soit parfois décrite dans les processus de recrutement, il s’avère être une étude neutre identifiant les traits de personnalité profonds. Enfin, le critère Q.I. (quotient intellectuel) doit être complètement interdit parce qu’il est interdit par la CNIL. IQ est considérée comme des données personnelles non liées à un poste et ne doit donc pas être utilisée, de la même manière que les données politiques, religieuses, d’orientation sexuelle ou de santé susceptibles de discrimination.
Rozenn Gourvennec — Le laboratoire de SOPRESS
Formé en journalisme, Rozenn exerce cette profession depuis vingt ans, dont dix indépendants. Ses domaines préférés incluent l’emploi et la formation, thèmes sur lesquels il écrit régulièrement pour différentes marques de Figaro Publicités : Cadremploi, The Figaro Economy, Le Figaro Student eFigaro EfigaroRuiter.
