Afin d’obtenir les bonnes personnes pour diriger l’organisation, il est nécessaire d’investir dans le processus de recrutement. Pour cela, l’entreprise a besoin d’un centre d’évaluation géré correctement et efficacement. Dans cet article, nous allons voir comment organiser et gérer un centre d’évaluation de compétence.
Plan de l'article
Le centre d’évaluation des compétences
Un centre d’évaluation de compétence peut être facilement défini comme un lieu physique où les personnes sont testées et interviewées pour un emploi. Cependant, le terme désigne également le processus par lequel un groupe de personnes envisagées pour un poste ou une fonction sont soumises à une série de tests ou d’entretiens. Nous nous concentrerons sur cette dernière définition.
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Comment organiser et gérer un centre d’évaluation de compétence
Première étape. Choisissez des membres crédibles et qualifiés pour votre panel d’assesseurs.
L’une des meilleures choses que vous puissiez faire est d’inviter une sélection de personnes clés issues de différents départements de l’entreprise. L’avantage est qu’ils connaissent bien le fonctionnement de l’entreprise. Ils savent ce dont on a besoin et sont donc mieux placés pour choisir la personne qui répondra à ce besoin.
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L’entreprise peut aussi choisir de ne pas engager son personnel clé existant et de choisir des personnes spécifiquement pour le centre d’évaluation. Si tel est le cas, il est important que les personnes qui feront partie de l’équipe soient formées au recrutement et à l’évaluation, en particulier lorsqu’il s’agit de reconnaître les compétences et l’expérience.
Deuxième étape. Identifiez les compétences qui seront mesurées.
Les compétences sont définies comme les capacités, les comportements, les connaissances et les aptitudes mesurables ou quantifiables qui sont essentiels à la réussite d’un travail.
Les connaissances se rapportent à la compréhension théorique des candidats concernant l’emploi. Les aptitudes et les capacités sont leurs aptitudes innées à exécuter les tâches ; et le comportement fait référence à la conduite générale d’une personne ou à la somme de ses actions.
Troisième étape. Concevez les tests, les exercices et les activités.
Les tests, exercices et activités doivent correspondre aux compétences que vous souhaitez mesurer. Cela n’aura pas beaucoup de sens si les examens et autres tests auxquels vous soumettrez les candidats n’ont absolument rien à voir avec l’évaluation des compétences requises pour le poste.
Par exemple, vous allez pourvoir un poste de direction dans l’équipe de vente, et deux des compétences que vous avez identifiées sont la constitution d’une équipe et la planification des ventes. Par conséquent, les tests doivent être conçus pour révéler si le candidat possède ou non ces deux compétences.
Un examen écrit ou le fait d’exiger une présentation de vente mettra joliment en évidence les connaissances du candidat en matière de vente et de distribution. L’observation de l’interaction du candidat avec un groupe par le biais d’exercices simulés sera un bon exercice pour évaluer sa capacité à favoriser le travail d’équipe et à diriger une unité de vente cohérente.
Étape 4. Établissez un calendrier, et respectez-le.
Ceci est particulièrement important si vous devez traiter avec plusieurs candidats. Établissez un calendrier pour le centre d’évaluation afin que vous et les candidats ne perdiez pas de temps, d’argent et d’autres ressources.
Une fois que vous avez un calendrier, assurez-vous de vous y tenir. Annuler et reprogrammer peut être très stressant, sans parler du gaspillage. C’est pourquoi vous devez réfléchir plus attentivement lorsque vous établissez un calendrier pour le centre d’évaluation.
